Como podemos confiar que as pessoas farão um bom trabalho sem que alguém tenha que ficar de olho? Melhor: já imaginou trabalhar em um ambiente de confiança?

A função do Supervisor

Vamos primeiro falar sobre a função de supervisão.

Supervisor é o profissional que supervisiona atividades e operações visando assegurar que procedimentos e normas sejam cumpridos. Supervisionar implica inspecionar o trabalho ou tarefa sob a responsabilidade de outra pessoa, por alguém que possua uma visão mais ampla sobre o trabalho sendo realizado e que é capaz de orientar as pessoas sob o foco de sua supervisão.

Em algumas organizações, existem supervisores (mais operacionais) que respondem a gerentes (mais estratégicos); em outras a função de supervisão é acumulada pelos gestores. O que está implícito na função de supervisão é garantir que as coisas saiam em conformidade com o que foi planejado.

As formas de supervisionar

Existem algumas formas de supervisionar, dentre elas:

Control-freak:

Uma delas é a gestão que, pressionada pela garantia de que tem controle sobre o projeto e sobre as pessoas do projeto, repassa esse "aprendizado" e essa "energia" para seus liderados, verificando cada detalhe para garantir que as coisas estão fluindo a contento. 

Existem organizações onde essa característica é elogiada, com nomes como "atenção aos detalhes", "meticulosidade", entre outros. Ali está uma gerente que controla tudo de perto, como se tivesse uma lupa mágica e invisível para praticar um olhar atento sobre tudo o que está acontecendo sob sua responsabilidade. 

Há um nome em inglês, que define melhor esse tipo de supervisão: control-freak. Controlar tarefas, também conhecido como microgerenciamento, pode até ser uma prática adequada a alguns contextos, no entanto, a liderança moderna se preocupa mais com resultados do que com o gerenciamento dos detalhes da rotina de trabalho do dia-a-dia. É um trabalho exaustivo, que não empodera o liderado, e que não o faz amadurecer e se desenvolver. A liderança, por sua vez, fica restrita à atividade operacional de supervisão, e não tem tempo para atuar estrategicamente. 

Delegar:

Se microgerenciamento não é uma prática de gestão moderna, e particularmente nociva se aplicada aos profissionais da economia criativa e trabalhadores do conhecimento, uma das opções é delegar. 

"Delegar não é o mesmo Delargar". O ponto é que delegação é um processo, não uma ação, onde a liderança dá sim, liberdade ao liderado (juntamente com a responsabilidade), mas precisa se colocar à disposição para apoiá-lo como for possível, realizar check-ins periódicos e estar presente sempre que preciso para contribuir com o resultado.

Em outras palavras: se bem aplicado, o liderado não se sente sozinho ou que está sendo cobrado, mas empoderado, responsável e apoiado. Essa prática, no entanto, denota que a responsabilidade, em última instância, ainda é da liderança, mas compartilhada com o liderado.

Delegar não precisa ser apenas sobre "sim" ou "não": há espaço para discutir o contexto, afinal, as soluções para as equipes sempre dependem do contexto e encontrar a postura mais adequada de acordo com o contexto ou nível de maturidade da equipe. Ir do "não" para o "sim" (ou de "Dizer" para "Delegar") pode ser feito em etapas, de forma gradual.

Confie nos seus liderados

Gestores poderiam pensar: "Mas, se eu começar a deixar a equipe decidir tudo, em breve não haverá lugar para mim!". Note que essa é uma preocupação típica de uma gestão operacional, com foco na atividade de supervisão. 

Crianças no playground, com certeza precisam de supervisão; já adultos em contextos empresariais, não deveriam precisar. Está na hora de se perguntar o que mais você traz para o jogo além de dar ordens ou como, de fato, você contribui para a criação de valor junto à sua equipe. 

A manutenção do status quo não ajuda na inovação e interfere na sobrevivência da organização. Quando as pessoas se comportam como adultos, a necessidade de supervisão é reduzida, liberando energia para que uma liderança deixe de ser operacional e comece a ser mais estratégica.

A construção de um ambiente de trabalho onde a confiança é a regra, e não a exceção, oferece à liderança a oportunidade de direcionar seus esforços para o negócio como um todo e começar a atuar de forma mais estratégica.

Já ao liderado, oferece a oportunidade de se desenvolver como profissional, assumir novos desafios e responsabilidades, agir com confiança e oferecer o melhor de si, afinal, honramos melhor os nossos compromissos quando nós mesmos os assumimos, ao invés de nossos gestores.

Como utilizar esse conhecimento?

1. Ken Blanchard, o autor de "O Gerente Minuto", fala sobre o elogio minuto, e recomenda que você tente pegar seu liderado fazendo uma coisa certa (ao invés de procurar o que ele está fazendo de errado). Reconheça o bom trabalho e o esforço extra de seus liderados. Recompense sucesso com mais autonomia. Eles se sentirão mais realizados e perceberão um ambiente mais amistoso em seu local de trabalho;
    

2. Trabalhe o seu lado humano. Experimente e observe os resultados: demonstre interesse em seus colaboradores como pessoas, como seres humanos que são. Isso vai muito além de práticas como anotar o nome da esposa e dos filhos e usar essas informações em uma conversa ocasional. Pode parecer forçado e cínico se não feito de coração. Procure ter conversas periódicas sobre o que as pessoas tem feito em suas vidas, e, preste atenção nas respostas. Uma pergunta que gosto de fazer é "E aí, o que você fez de interessante esse final de semana?" - Um verdadeiro conversation starter que pode fazer com que você se surpreenda com as respostas.